浙江科丰电子有限公司

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	中小型民营企业如何吸引人才

	徐丽娟（浙江科丰电子有限公司浙江·乐清 325600）　　【摘要】随着改革开放的不断深化，中小型民营企业得到长足发展，但在吸引人才方面存在着难点，本文从剖析民营企业难以吸引人才方面的原因着手，提出建立吸引人才机制，创造吸引人才的各种条件和采取多种形式广纳贤才。为使民营企业真正做到人才“引得进、守得住、用得好”确保企业健康持续发展。　　[关键词] 民营企业吸引人才创造条件广纳贤才　　【中国分类号】F 【文献标识码】DI 【文章编号】 ISSN1671-6566（2006）05-0137-01 　　温州地区是我国民营企业的发祥地。民营企业，尤其是中小型民营企业在温州市的国民经济中具有重要的作用。目前，温州民营企业创造了全市96%的工业产值、70%的财政收入和95%的外贸出口；而且提供了大量的城镇就业机会。此外，中小型民营企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。　　随着改革开放的不断深化，中国加入WTO，中小型民营企业获得长期生存与持续发展的动力和能力，同时也是中小型民营企业在竞争中面临的严峻课题。浙江省温州市市长刘奇曾在2004年中国民营企业国际人才智力交流大会上说，没有民营经济的发展，就没有温州的今天。但是，温州乃至浙江的民营经济到了提升的“节骨眼”，原有的管理模式和人才以及智力结构，已经不能支撑浙江民营经济的发展。以家族制和家庭作坊为发展特点的民营企业发展到今天，遭遇到了前所未有的人才危机。　　一、中小型民营企业在吸引人才方面存在的难点　　由于中小型民营企业自身的特点和各种原因，中小型民营企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小型民营企业自身的特点所决定的。　　1、规模小　　无论是生产规模，还是资产、影响力都明显要小于大企业，这使得大部分的中小型民营企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。一般情况下，中小型民营企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小型民营企业的影响比对大企业的影响大的多。所以对于人才而言，在中小型民营企业发展的风险要高于在大企业。　　2、行业分布广　　中小型民营企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小型民营企业对人才的需求更具多样性和复杂性。有的企业容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才；有的企业位于地理位置偏僻，很难吸引人才。　　3、个体对企业的贡献度大，影响也大　　大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小型民营企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，这也不利于中小型民营企业有针对性、有计划地引进人才。　　二、吸引人才机制的建立　　虽然中小型民营企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小型民营企业具有体系灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。在吸引人才方面中小型民营企业也具有自己的优势。所以，中小型民营企业应扬长补短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：　　1、树立正确的观念　　1.1建立多样性、多层次性的全面人才观是中小型民营企业吸引人才的基本前提。企业经营中的方方面面都需要各种各样的人才，如技术人才、管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。　　全面的人才观可以使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地聘用企业需要的合适人才。　　1.2“金无足赤，人无完人” 　　对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其他方面表现平平，他也会有他的弱点。所以，企业应该用“人之所长”，避“人之所短”，完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。　　1.3关注人才的需求　　按照马斯洛的需求层次理念，人才对生理、安全、社交、尊重、自我实现方面需求。企业根据自身的财务，采取有效的方式，吸引合适的人才。正确的认识人才的需要，有助于中小型民营企业制定正确的引进人才的战略和政策。　　1.4任人唯贤　　温州地区的民营企业家族观念比较严重。在用人机制方面，有的企业要么“唯亲者是用”，要么“亲者不任”。像这种企业走极端的情况应该纠正。其实，正如邓小平所说：“不管黑猫、白猫，抓得住耗子就是好猫”。不管是外部招聘的人才，还是内部选拔的人才，只要适合企业的发展，都是好人才。从外部招聘的人才，常常会给企业带来新思想，流入新活力。从内部选拔出来的人才对本企业比较了解，包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。　　2、创造吸引人才的各种条件　　中小型民营企业要善于发挥自己的优势，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。　　2.1运用薪资、福利　　考虑到自身的实力和实际条件，中小型民营企业应制定一套有自己特色的灵活和薪酬制度，一般可以采取“基础工资＋年功工资＋浮动工资“的模式。其中基础工资可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作；年功工资可以协调新老员工的关系；浮动工资可以针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定浮动工资的数额，以保证公平、效率和原则。这样确保企业在引进新人后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。　　另外，企业应建立较为完善的社会保险福利保障制度，如基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等。尽可能地为人才解除后顾之优，例如帮助解决配偶就业、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。　　2.2运用职位　　企业除了以”高薪酬、优福利”吸引人才以外，对人才自我价值的实现，也是吸引人才的一种重要的手段。根据企业内部的实际情况，结合人才自身的素质与经验，尊重人才个人的意愿，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要。同时，也使得人才在工作中得到了锻练，反过来也有利于企业的发展。本着“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争原则，采取公开竞聘上岗也不失为一种好方法。　　2.3运用股权　　现在有很多中小型民营企业在运用股权吸引高级管理人才、技术人才、销售人才。这种“捆绑式”的激励机制，使得人才更能和企业“同呼吸，共患难”，更能增强人才的责任心，激发积极性和创造性。　　2.4其它可以创造的条件　　为人才创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的工作环境，提高对人才的吸引力。帮助人才实现个人职业生活规则。　　3、采用多种形式，广纳贤才　　3.1从企业内部选拔　　从企业内部培养和选拔人才，风险和成本都很低，基层管理人员比较适合这种方式。　　3.2外部选聘　　外部选聘是企业选拔人才的重要途径，企业可以通过人才市场、上门招聘、猎头公司、熟人推荐等渠道，获得我需人才。　　3.3其他方式　　考虑到中小型民营企业的条件，为降低人才利用的成本，也可能通过临时聘用等方式。　　三、总结　　21世纪的竞争，是人才的竞争，谁拥有最雄厚、最广泛的人才资源，谁就是赢家。作为一个中小型民营企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就更要做好“人才”这篇文章，真正做到人才“引得进，留得住，用得好”。
	发布日期：2006-08-06

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